[더파워=이지숙 기자] 의료기관들의 양상은 다양하게 나타난다. 대학병원과 같이 규모가 큰 경우, 내부적으로 노무관리를 할 수 있는 전문가를 고용하거나 자체적으로 인사팀을 만든다. 그러나 규모가 작은 경우, 노무관리에 소홀해지기 쉽다. 이런 병의원에서는 크고 작은 문제가 발생할 리스크가 더욱 크기 때문에 이점에 대해서 반드시 유의해야 한다.
병원은 일반 사업장과는 차이가 있어 성질이 특수하기 때문에 노무와 관련하여 이슈가 다양하다. 채용과 관련하여 예를 들 수 있다. 수습 기간 중 정당한 이유 없이 해고 조치 시, 근로계약기간이 1년 이상이 되지 않음에도 불구하고 감액하여 최저임금의 90퍼센트를 지급하는 경우다. 또한 정년이 정해졌음에도 불구하고 정년보다 나이가 많은 사람을 근로계약기간 없이 정규직으로 채용하는 경우가 있다.
이 예시들은 노동법을 정확하게 알지 못해서 채용에 어려움을 겪게 되는 대표적인 케이스다. 다음은 노무관리를 제대로 하지 않는 경우다. 근로시간과 관련하여 연장근로시간을 초과하는 경우, 법정 휴게시간을 부여하지 않는 경우, 임금과 관련하여 연장, 휴일, 야간근로 가산수당을 지급하지 않는 경우 등 다양한 사례로 나타난다.
최근 사회적으로 친노동 정책이 대두되고 있고 노동법 준수 의식이 높아졌다. 근로 감독의 빈도도 이전보다 지속적으로 높아지고 있다. 따라서 일반적인 급여 체계가 아니라 네트제와 같은 특성화된 급여체계를 사용하고 있는 병의원들은 임금과 관련하여 분쟁의 요소를 사전에 방지할 필요가 있다.
미래노무법인 관계자는 “미처 노무관리를 제대로 하지 못한 병원이라면 지금부터라도 시작해야 한다. 새로 개업한 병원의 경우, 처음부터 급여체계를 정상화한다면 여러 가지 분쟁을 미연에 방지할 수 있다”고 말했다.
이지숙 기자 news@thepowernews.co.kr
