[더파워 최성민 기자] "그 정도도 못 견디면 사회생활 어떻게 하냐"는 말 한마디, 정당한 피드백과 불법적인 인격 모욕의 경계는 생각보다 아슬아슬하다. 퇴근 후 걸려오는 반복적인 연락, 이유 없는 회의 제외, 능력을 넘어서는 업무 폭탄이나 반대로 일을 전혀 주지 않고 고립시키는 행위까지. 일터에서 벌어지는 수많은 갈등 속에서 많은 이들이 스스로에게 묻는다. '이것도 법적인 괴롭힘에 해당할까?' 직장내괴롭힘은 근로자의 신체적·정신적 건강을 갉아먹고 노동의 존엄성을 훼손하는 법적 문제다. 그러나 막상 사건이 발생하면 어떠한 행위가 법률상 괴롭힘에 해당하는지, 그리고 어떠한 절차를 거쳐 증명하고 대응해야 하는지 몰라 혼란을 겪거나 피해를 키우는 경우가 빈번하다.
성립 요건은 크게 세 가지다. 첫째, 지위나 관계의 우위다. 이는 직급상 상하관계뿐만 아니라 나이, 근무 연수, 정규직 여부, 전문성 등 수평적·관계적 우위도 포함된다. 둘째, 업무상 적정범위를 넘는 행위다. 사회통념상 업무상 필요성이 없거나 부적절한 방식으로 이루어진 인격 모욕, 폭언, 사적 심부름, 불합리한 따돌림 등이 이에 해당한다. 셋째, 신체적·정신적 고통이나 근무환경 악화라는 결과 발생이다. 행위자의 주관적 의도와 무관하게 피해자가 고통을 겪고 환경이 악화되었다면 성립한다.
실무 분쟁은 주로 업무와 비업무의 경계에서 발생한다. 정당한 이유 없는 업무 정보 공유 누락, 회의 배제, 과도한 업무 몰아주기나 극단적 업무 배제, 휴일 및 퇴근 후 사생활 침해 연락 등이 대표적이다. 외모나 사생활에 대한 모욕적 발언과 고성에 의한 인격 비하도 명백한 직장내괴롭힘이다. 괴롭힘 피해가 발생했을 때 최우선 과제는 객관적 증거 확보다. 폭언 녹음, 문자, 이메일, 메신저 대화 내역, 발생 일시와 장소를 기록한 일기, 정신과 진단서 등은 향후 절차에서 결정적 입증 자료가 된다.
사내 신고 및 법적 구제 절차도 정해져 있다. 근로기준법에 따라 누구든지 괴롭힘 사실을 사용자에게 신고할 수 있으며 사용자는 지체 없이 객관적 조사를 실시해야 한다. 조사 기간 중 피해자 보호 조치를 취해야 하며 신고를 이유로 해고 등 불이익 처우를 할 경우 3년 이하의 징역 또는 3천만 원 이하의 벌금에 처해진다. 사업주가 조사를 이행하지 않거나 가해자인 경우, 고용노동청에 진정을 제기할 수 있으며 시정명령 위반 시 과태료 등이 부과된다. 피해 근로자는 가해자와 사업주를 상대로 민사상 손해배상을 청구할 수 있고 우울증 등 질환에 대한 산업재해 신청도 가능하다.
법적인 구제 절차나 신고 제도가 잘 마련되어 있다 하더라도, 사용자가 보다 많은 정보와 자료에 대한 접근권한이 있는 상황을 고려할 때, 직장내괴롭힘의 경우 개인이 괴롭힘 행위자를 상대로 홀로 증거를 수집하고 법적 싸움을 이어가는 것은 결코 쉬운 일이 아니다. 초기 증거 수집 단계부터 사내 조사 대응, 노동청 진정 및 민사상 손해배상 청구에 이르기까지 혼자 진행할 엄두가 나지 않는다면 전문가의 조력을 구해 직장내괴롭힘에 해당하는지 여부에 대해서 전문가의 판단을 받아보고, 해당할 경우 증거를 수집, 보관하고 권리구제를 받을 수 있을 때까지 권익과 건강을 지키기 바란다.
최성민 더파워 기자 Sungmin@thepowernews.co.kr
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